COVİD 19 İŞ HUKUKU

1. COVID-19 ve Bulaşıcı Hastalıkların Türk Hukukundaki Yeri

Türk Hukuku mevzuatında, bulaşıcı hastalık, 30.5.2007 tarihinde yürürlüğe giren Bulaşıcı Hastalıklar Sürveyans ve Kontrol Esasları Yönetmeliği’nde; “Enfekte olmuş bir kişi ile doğrudan temas yoluyla veya bir vektör, hayvan, ürün veya çevreye maruz kalma gibi dolaylı yollardan veya bulaşıcı madde ile kirlenmiş olan sıvı alışverişi yolu ile insandan insana bulaşan, bir mikroorganizma veya onun toksik ürünlerine bağlı olarak ortaya çıkan hastalık” olarak tanımlanmıştır.

Yönetmelik’te COVID-19 enfeksiyonuna açıkça yer verilmese de coronavirüs temelli salgın hastalıklardan Ortadoğu Solunum Sendromu olarak bilinen MERS Coronovirus (Middle East Respiratory Syndrom) ve Ağır Akut Solunum Yetmezliği Sendromu olarak bilinen SARS Coronavirus Yönetmelik’te bulaşıcı hastalık olarak sayılmaktadır. Bu sebeple, COVID-19 salgınını da Yönetmelik hükümlerince bulaşıcı hastalık sınıfında değerlendirmemizin uygun olacağı kanaatindeyiz.

2. İşçinin İşini İfa Ederken Bulaşıcı Hastalığa Yakalanması İş Kazası Olarak Değerlendirilebilir Mi?

İş Kazası 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (“5510 Sayılı Kanun”) Madde 13 uyarınca aşağıdaki gibi tanımlanmaktadır:

a)Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b)İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c)Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d)Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e)Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.

Bu kapsamda, bir olayın iş kazası olarak nitelendirilebilmesi için 5510 Sayılı Kanun Madde 13’teki hallerden birine uygun olarak meydana gelen bir kaza neticesinde sigortalı işçinin ruhen veya bedenen zarara uğraması ve sigortalı işçinin uğradığı zarar ile iş kazası arasında illiyet bağı bulunması gerekmektedir.

Öyle görünmektedir ki, COVID-19 salgınının dünyada ve ülkemizde pek çok kişide görüldüğü şu günlerde işçinin işini işyerinde veya işyeri dışında ifa ederken bulaşıcı bir hastalık olan COVID-19 ile enfekte olması halinin iş kazası olarak nitelendirilip nitelendirilemeyeceği hususu sıkça karşılaşılabilecek bir soru olarak gündeme gelecektir.

Mevzuatta iş kazası kavramı geniş olarak ele alınmakta olup, 5510 sayılı Kanun Madde 13’te sıralanan hallerden birinin tek başına gerçekleşmesi halinde olay iş kazası olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay içtihatları uyarınca 5510 Sayılı Kanun Madde 13 kapsamında bir olayın meydana gelmesi halinde ilgili olayın, işçinin işi ile ilgili olması şartı aranmadığı gözükmektedir. Zira Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 03.02.2010 tarihli 2010/21-36 Esas, 2010/67 numaralı kararı uyarınca, işçinin işyerinde kalp krizi geçirmesi iş kazası olarak nitelendirilmiş olup, bu minvalde işçilerin 5510 sayılı Kanun Madde 13’te sıralanan hallerden birinin gerçekleşmesi suretiyle bulaşıcı hastalıkla enfekte olmaları da iş kazası olarak değerlendirilebilecektir.

İşçinin işini ifa ederken bulaşıcı bir hastalığa yakalanmasının iş kazası olarak değerlendirilmesinde bulaşıcı hastalıkların kuluçka sürelerinde etkilerini derhal göstermemesi ve zararın sonradan ortaya çıkması hususları, hastalığın işçinin işini ifa ederken işçiye bulaştığının kanıtlanması açısından zorluk teşkil etmektedir. Bu kapsamda COVID-19’un kuluçka süresinin 1-14 gün arasında seyrettiği bilgisi göz önünde bulundurulursa, işçinin bir iş seyahatinde veya işyerinde COVID-19 ile enfekte olması halinde hastalığın etkilerinin işçide kendisini göstermesi 14 güne kadar uzayabilecektir. Olası bir yargılamada, iş kazasının tespitinde işçinin bulaşıcı hastalığa ilişkin şikâyetlerinin başladığı tarih ve kuluçka süresi dikkate alınarak işçinin COVID-19 ile hangi tarihte ve nasıl enfekte olduğunun araştırılması gerekecektir. .

Önemle belirtmek gerekir ki, bir olayın 5510 sayılı Kanun uyarınca iş kazası olarak kabul edilmesi, işçiye Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirli ödeme ve yardımların yapılmasını sağlamakta olup, olayın iş kazası olarak nitelendirilmesi her zaman işverenin hukuki veya cezai sorumluluğunu doğurmayabilir. İşverenin hukuki sorumluluğu kusura dayalı bir sorumluluk olduğundan, olası bir yargılamada iş kazasının ortaya çıkmasında tarafların kusur oranlarının saptanması gerekecektir. Bu kapsamda, işverenlerin işçilere sağlamış olduğu çalışma koşulları, işyerinde almış olduğu iş sağlığı ve güvenliği önlemleri ve iş kazasının vukuu bulmasında işverenin, işçinin ve diğer üçüncü kişilerin kusur oranları önem kazanmaktadır.

İşverenin iş kazası ve meslek hastalıklarında kusur sorumluluğu Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin 2018/5855 Esas, 2018/10586 Karar numaralı ve 13.12.2018 tarihli kararında aşağıdaki gibi ifade edilmektedir:

“…kusur sorumluluğu; ancak işverenin kastı, suç sayılır eylemi, işçilerin sağlığı ve iş güvenliği mevzuatına aykırı eyleminin, üçüncü kişilerin kasıt ve kusuru ve bunlarla meydana gelen iş kazası arasında illiyet bağının bulunması halinde oluşmaktadır. Buna göre; işverenin/üçüncü kişilerin iş kazası/meslek hastalığındaki kasıt veya kusurunun tespiti amacıyla; iş kazasının oluşumuna ilişkin maddi olguların eksiksiz biçimde saptanması, sorumluluğu gerektiren her koşulun, kendi özelliği çerçevesinde araştırılıp irdelenmesi, işveren ve diğer ilgililerin kusur oran ve aidiyetlerinin belirlenmesi gerekir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, işçi ve işverenin sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık ilkesi dikkate alınır.

Kusur durumu saptanırken, iş güvenliği mevzuatına göre hangi önlemlerin alınması gerektiğinin, bu önlemlerin işverence alınıp alınmadığının ve alınmış önlemlere sigortalı işçinin uyup uymadığının 4857 Sayılı Kanun’un 77. maddesi hükmü doğrultusunda raporda tartışılması gerekir. Kaçınılmazlıktan ise, işveren tarafından tüm önlemler alındığı ve kazalı da bu önlemlere uyduğu halde kaza/hastalık meydana gelmişse söz edilebilecektir.”

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2004/4465 Esas, 2004/6425 Karar sayılı, 05.07.2004 tarihli kararında da; işçinin işyerinde intihar etmesini mevzuat uyarınca iş kazası olarak nitelendirilmiş olsa da işverenin hukuki sorumluluğuna gidilebilmesi için işverenin olayın meydana gelmesindeki kusurunun araştırılması gerektiğine değinmiştir.

Her ne kadar dünya çapında 3 aydan kısa bir süredir başlayıp Türkiye’de 11 Mart 2020 tarihinden itibaren etkisini göstermeye başlayan COVID-19 salgınının işçilerde görülmesinin iş kazası olarak nitelendirileceğine ilişkin bir mahkeme kararı olmasa da, aşağıda daha detaylı olarak incelediğimiz Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 15.04.2020 Tarih, 2018/5018 Esas, 2019/2931 Numaralı Kararı, COVID-19 için de ışık tutması açısından önem teşkil etmektedir. Söz konusu kararda Yargıtay, işçinin bir bulaşıcı hastalık olan H1N1 virüsünü işini ifa ederken kapmasını ve bu virüs nedeniyle vefat etmesini iş kazası olarak değerlendirmiştir.

3. Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin 15.04.2020 Tarih, 2018/5018 Esas, 2019/2931 Numaralı Kararının İncelenmesi

Somut olayda, tır şoförü olan işçi işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderilmiş, Türkiye’ye döndükten 2 gün sonra kendisini iyi hissetmeyerek hastaneye müracaat etmiş ve muayenesi sonucunda kendisine “akut üst solunum yolu enfeksiyonu” tanısı konulmuştur. İşçi hastaneye müracaatından 2 gün sonra tekrar bir başka hastaneye başvurmuş olup işçiye H1N1 (domuz gribi) tanısı konularak işçi tedavi altına alınmış, 10 gün yoğun bakımda kaldıktan sonra ise vefat etmiştir. Davacılar işçinin ölümünün iş kazası olduğunun tespiti için açmış oldukları dava ilk derece mahkemesi tarafından reddedilmiş olup temyiz incelemesi Yargıtay 21. Hukuk Dairesi tarafından yapılmıştır.

Yargıtay, somut olayın iş kazası olup olmadığını değerlendirirken öncelikle 5510 sayılı Kanun Madde 13’teki halleri incelemiş olup işçinin işini ifa etmek için işveren tarafından yurtdışına gönderilmesi ve orada zarar verici bir olay yaşamasının iş kazası olarak değerlendirilebileceğini kabul etmiştir. Bu kapsamda, Yargıtay bulaşıcı hastalıkların kuluçka sürelerinde tespit edilememesi ve belirtilerini sonradan gösterebilmesi nedeniyle sigortalının işini ifa ederken uğradığı zararın etkilerinin zamanla artarak sonradan gerçekleşebilme ihtimalini değerlendirmiştir. Böyle bir durumda, etkileri sonradan ortaya çıkan zarar ile sigortalının yaşadığı olay arasında uygun illiyet bağı olması koşulu ile olayın iş kazası olarak nitelendirileceği kabul edilmiştir.

Somut olayda Yargıtay, Adli Tıp Kurumu’nun H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değişebileceği, işçinin ölüm sebebinin H1N1 virüsü olarak gösterildiği ve işçinin işveren tarafından iş için gönderilmiş olduğu Ukrayna’dan döndükten 2 gün sonra ilk başvurduğu hastanedeki belirtilerinin H1N1 virüsünün başlangıç belirtilerini göstermeye başlamış olduğu yönündeki değerlendirmelerini içeren raporu dikkate alarak işçinin ölümünün iş kazası olarak nitelendirileceğine karar vermiş ve ilk derece mahkemesinin kararını bozmuştur.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin bu kararı, bulaşıcı hastalıkların iş kazası olup olmadığının tespitinde bulaşıcı hastalığın etkilerini gösterdiği tarihin değil, kuluçka sürelerinin dikkate alınarak tespit edilecek olan işçiye bulaşıcı hastalığın bulaşma tarihi ve şeklinin dikkate alınacağı yönünde önemli bir emsal teşkil etmektedir.

4. Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin Kararının COVID-19 Açısından Değerlendirilmesi

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin yakın tarihte verilmiş olan bu kararı ışığında H1N1 gibi bulaşıcı bir hastalık olan ve Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak ilan edilen COVID-19 için de önemli bir emsal niteliği taşıyabilecektir.

COVID-19 vakalarının özellikle yurt dışından gelen kişiler vasıtasıyla hızlıca yayıldığı ve artış gösterdiği dikkate alındığında; bu süreçte iş için yurt dışına gönderilmiş olan işçilerin işlerini ifa ederken COVID-19 ile enfekte olma hallerinin iş kazası olduğu tespit edilebilecektir. Bu durumda, işverenlerin yurtdışından gelen işçilerini 14 gün süre ile işe gelmemeleri yönünde teşvik etmeleri ve işçilerin sağlık durumlarını gözetmeleri önem kazanmaktadır. Ancak, kanaatimizce işçinin keyfi bir sebeple; örneğin tatil amaçlı olarak yurtdışında bulunduğu sırada COVID-19 ile enfekte olması ise iş kazası olarak nitelendirilmemelidir.

Bunun dışında, 11 Mart 2020 tarihinden itibaren ülkemizde görülmeye başlanan COVID-19 vaka sayısının Türkiye genelinde de hızla arttığı göz önünde bulundurulduğunda; işçilerin 5510 sayılı Kanun Madde 13’te yer alan olaylar suretiyle Türkiye içerisinde COVID-19 ile enfekte olmaları ihtimali de giderek artmaktadır.

COVID-19 salgınını önlemek ve işçilerinin sağlığını koruma yükümlülüklerini yerine getirebilmek amacıyla kimi işverenler işyerlerini zorunlu ya da ihtiyari olarak kapatmış, çalışanlarını ücretsiz ya da yıllık izinler kullandırmak veya evden çalıştırmak suretiyle işyerinden uzaklaştırmış olsa da işyerlerinde işini ifa etmeye devam eden pek çok çalışan bulunmaktadır. Kalabalık ortamlarda virüsün bulaşma hızının önemli bir artış gösterdiği dikkate alındığında, çalışanlardan birine veya birkaçına işini ifa ederken virüsün bulaşması halinde bu durum iş kazası olarak değerlendirilebilecektir.

Dünyada ve ülkemizde COVID-19 salgınının doktorlar, hemşireler ve diğer sağlık çalışanları arasında da hızla yayıldığı gözlemlenmektedir. Bu kapsamda, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından İl Sağlık Müdürlükleri’ne gönderilen 72300690-918.01 sayılı “COVID-19 İş Kazası” bildirimi ile sağlık çalışanlarında COVID-19 tespit edilmesi halinde, durumun iş kazası olarak nitelendirilerek Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirim yapılması hususunda bilgilendirme yapılmıştır.

Önemle belirtmek gerekir ki, işçiye 5510 sayılı kanun Madde 13’teki hallerden biri kapsamında değil, ancak örneğin; ailesinden veya çevresinden COVID-19 bulaşması halinde olayın iş kazası olarak nitelendirilmesi mümkün olmayacaktır. Olası bir yargılamada; işçiye virüsün nereden bulaştığının tespitinde işçinin ailesinde veya yakın çevresinde COVID-19 ile enfekte olmuş biri olup olmadığının araştırılması beklenebilecektir. Öyle sanıyoruz ki, işçinin eşinde işçiden birkaç gün önce COVID-19 tespit edilmiş olması halinde, işçiye virüsün eşinden bulaşmış olması 5510 sayılı Kanun Madde 13’teki hallerden biri suretiyle bulaşmış olmasından daha muhtemel olması sebebiyle bu enfeksiyon işçi için iş kazası olarak nitelendirilmemelidir. .

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bir kararında[1] 5510 sayılı Kanun Madde 13 hükmünün değerlendirilmesinde sosyal güvenlik hukuku ilkelerinin göz önünde bulundurulması ve maddede yer alan hallere uygunluk olması halinde olayın etkenlerinin geniş bir şekilde yorumlanması yönündeki içtihadı ve genel olarak İş Mahkemeleri’nde işçi lehine yorumu esas alan teamül de dikkate alındığında; mahkemelerin olası bir yargılamada COVID-19 kuluçka süresini üst sınırdan değerlendirmesinin mümkün olabileceği kanısındayız.

Ayrıca, mahkemelerin sosyal güvenlik hukuku ilkeleri çerçevesinde işçiye COVID-19’un iş kazası olarak sayılan hallerden biri neticesinde bulaşıp bulaşmadığının değerlendirilmesinde uygun illiyet bağının daha zayıf bir şekilde kurulduğu hallerde dahi COVID-19 ile enfekte olan işçilerin virüsü kapmasını iş kazası olarak tespit etme yönünde takdir yetkisini kullanması söz konusu olabilir.

Bu kapsamda, olası bir yargılamada COVID-19’un kuluçka süresi 1-14 gün dikkate alınarak ve işçiye virüsün nereden ve nasıl bulaştığına bağlı olarak olayın mahkemece iş kazası olarak nitelendirilmesi mümkün olabilecektir

Ancak, COVID-19’un 5510 sayılı Kanun Madde 13 uyarınca iş kazası olarak nitelendirilmesi Yargıtay içtihatları ve kusur sorumluluğu prensibi çerçevesinde işverenin hukuki sorumluluğunun tespiti için yeterli olmayacaktır. Olası bir yargılamada iş kazasının meydana gelmesinde işverenin, işçinin ve üçüncü kişilerin kusurlarının tespitinde; işverenin COVID-19 salgını kapsamında işçilerin sağlığını korumak için gerekli temizlik ve hijyen önlemlerini almış olması, COVID-19 ile enfekte olan işçinin işveren tarafından alınan bu önlemlere ne derece uyum sağladığı incelenecektir. Örneğin; işverenin işini ifa ederken işçilerin koruyucu ekipman kullanması yönündeki talimat ve uyarıları dikkate almayan bir işçiye COVID-19 bulaşması 5510 sayılı Kanun uyarınca iş kazası olarak nitelendirilebilse de; mahkemece yapılacak inceleme neticesinde işverene iş kazasının meydana gelmesinde kusur atfedilmemesi ve işverenin hukuki sorumluluğuna gidilmemesi söz konusu olabilir.

Sonuç olarak; iş kazası kavramını oldukça geniş olarak düzenleyen 5510 sayılı Kanun Madde 13 uyarınca bir işçinin maddede sayılan haller neticesinde COVID-19 ile enfekte olması halinin iş kazası olarak nitelendirilmesi kuvvetle muhtemel görünmektedir. Diğer taraftan, işçiye virüsün kendi çevresinden veya özel amaçlı seyahati sırasında bulaşmış olduğunun tespiti halinde ise COVID-19’un iş kazası olarak nitelendirilebilmesi kanaatimizce mümkün olmamalıdır. Ayrıca, işçiye COVID-19 bulaşmasının iş kazası olarak nitelendirildiği hallerde; işverenin iş kazasından kaynaklanan hukuki sorumluluğunun tespitine ilişkin olası bir yargılamada somut olayın özellikleri, işyerinde ve işçilerine yönelik almış olduğu iş sağlığı ve güvenliğine dair önlemlerin yeterliliği ve işçilerin virüsten korunmak için işverenin uyarı ve talimatlarına uyup uymadığı hususları tarafların kusurlarının tespitinde ve işverenlerin karşılaşabileceği olası tazminat taleplerinde önem kazanacaktır.

 

Kısa Çalışma Uygulaması

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

Kısa çalışma uygulaması bakımından “Genel Ekonomik Kriz"
Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlardır.
 

Kısa çalışma uygulaması bakımından “Bölgesel Kriz”
Ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumlardır.
 

Kısa çalışma uygulaması bakımından “Sektörel Kriz”

Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumlardır.
 

Kısa çalışma uygulaması bakımından “Zorlayıcı Sebepler”

İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.
 

Kısa Çalışma Kapsamında;
- İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi,
- Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi,

hizmetleri sağlanmaktadır.
 

İşyerinde Kısa Çalışma Uygulanabilmesi için;

• İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;

• İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması (Covid-19 sebebiyle işverenlerin yaptıkları kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.),

• Kısa çalışmaya tabi tutulan işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma sürelerini ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması (Covid-19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması),

• İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması,
gerekmektedir.

Prim ödeme şartını sağlamadığı için kısa çalışma ödeneğine hak kazanamayanların daha önce çeşitli nedenlerle kesilmiş (yeni işe başlama vs.) son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden varsa kalan süre kısa çalışma süresini geçmemek üzere kısa çalışma ödeneği olarak ödenir.
 

Kısa Çalışma Talebinde Bulunulması ve Talebin Değerlendirilmesi

İşverenler; kısa çalışma başvurularını e-Devlet üzerinden yapabilirler.

Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından yapılır. İşçiler kısa çalışma talebinde bulunamaz.
 

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığının işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarınca iddia edilmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde konu, İŞKUR Yönetim Kurulunca değerlendirilerek karara bağlanır. Deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar için diğer zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurular için Yönetim Kurulu Kararı aranmaz.
 

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerle ilgili Yönetim Kurulunca alınmış bir karar bulunmuyorsa işverenlerce yapılan başvurular Kurum birimi tarafından reddedilir.
 

İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine ve/veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talepleri, yeni başvuru olarak değerlendirilir.
 

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) Etkili Kısa Çalışma Talebinde Bulunulması ve Talebin Değerlendirilmesi

Çin Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan kentinde ortaya çıkan ve birçok ülkede tesirini gösteren yeni tip Koronavirüsün (Covid-19) olası etkileri dikkate alınarak "dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep" kapsamında kısa çalışma uygulaması başlatılmıştır.
 

Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle işveren; e-Devlet üzerinden kısa çalışma başvurusu yapabilir.

Başvuruların hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için koronavirüsten olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden aşağıda sayılan belgelerin başvuru ekranına eklenmesi önem taşımaktadır.

• Çalışma süresinin azaltıldığını veya faaliyetin kısmen/tamamen durdurulduğunu ortaya koyan belgeler (örneğin: ücret bordroları, puantaj kayıtları, üretimin, hizmetin ve/veya ihracatın azaldığına, siparişlerin ve/veya sözleşmelerin iptal edildiğine dair vb. belgeler) ile

• Resmi makamlar tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri kapsamında olduğuna dair diğer belgeler.

Kısa çalışma uygulamasından yararlanılabilmesi için işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler dışında bir gerekçeyle işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekmektedir.
 

İşverene Kısa Çalışma Talebinin Sonucunun Bildirilmesi

İşverenler başvuru sonucunu e-Devlet üzerinden takip edebilecektir.

İşveren; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerden dolayı işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu, İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır.
 

Covid-19 sebebiyle işverenlerin yaptıkları kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.
 

Kısa Çalışma Ödeneği Süresi, Miktarı ve Ödenmesi

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.
 

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler ilgililerin IBAN hesaplarına aktarılmakta, IBAN bilgisi bulunmayan vatandaşların ödemeleri de PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.
 

Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.
 

Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi/Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” veya “27-Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler” olarak bildirilir.
 

Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.
 

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.
 

Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.
 

Kısa Çalışma Ödeneği Kapsamında Fazla veya Yersiz Ödemelerin Tahsili

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.
 

Kısa Çalışma Ödeneği Alınan Süre İçin Ödenen Primler

İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz.
 

Kısa Çalışmanın Erken Sona Ermesi

İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur.

Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.
 

Kısa Çalışma Ödeneğinin Kesilmesi

Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.
 

İşverenin Kayıt Tutma Zorunluluğu

Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır

 

Covid-19 Salgınının Türk İş Hukukuna Etkileri Kapsamında Ücretsiz İzin Uygulaması

İşçi ile işveren arasındaki ilişkileri ele alarak aralarındaki borç ilişkisinden doğabilecek sorunları inceleyen hukuk dalına iş hukuku denir. İş hukuku yapısı itibariyle toplumun zaman içerisindeki değişen ihtiyaçlarına göre şekillenen dinamik bir yapıya sahiptir. Dolayısı ile toplumda yaşanabilecek ekonomik ve toplumsal olaylar iş hukukunda yeni kurumların ortaya çıkmasına veya var olanların değişmesine neden olmaktadır. Son günlerde ülkemizde de ciddi sorunlara yol açan Covid-19 salgını işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinde de bazı değişikliklere yol açmaktadır. İş hukukunun temelinde işçiyi koruma ilkesi yatmaktadır. Çünkü iş sözleşmesi ile işverenin emir ve talimatları altında iş görme edimini ifa eden işçi, işverene karşı ekonomik ve kişisel olarak bağımlı hale gelmektedir. Bu bağlılık neticesinde işçi, işveren karşısında güçsüz konuma düşmekte ve birçok haktan mahrum edilmektedir. İşçilerin işyerinde güvenli ve sağlıklı bir biçimde çalışmalarını ele alan iş sağlığı ve güvenliği hukukunun da temel amacı, işçilerin yaşam haklarının korunması amacıyla bedensel veya ruhsal yönden zarar görmelerinin engellenmesidir. İşverenin çalışanın güvenli ve sağlıklı bir işyerinde çalışmaları için gerekli tedbirleri alma yükümlülüğünün altında ise işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu1 yatmaktadır. Çalışma hakkı ve ödevi başlığı ile çalışanların haklarını düzenleyen 1982 Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 49’a göre, devlet çalışanların korunması adına gerekli tedbirleri almakla yükümlü kılınmıştır. Ayrıca yaşanan Covid-19 salgını sonrasında gerek iş hukuku gerekse iş sağlığı ve güvenliği hukuku açısından işçiyi koruma düşüncesi giderek önem kazanmıştır. İşverence verilen talimatlar doğrultusunda işyerinde çalışan işçinin yeterli seviyede önlem alınmadığı takdirde koronavirüse yakalanması elde değildir. Covid-19 salgını işçi sağlığı ve güvenliği açısından önemli riskler barındırmakla birlikte iş sözleşmesinin bir diğer tarafı olan işveren nezdinde de çeşitli problemlere yol açmaktadır. İşveren salgın dolayısıyla ulusal veya uluslararası ulaşımda yaşanabilecek aksaklıklar nedeniyle hammadde temini, sipariş azlığı veya genel bir ekonomik kriz nedeniyle üretim noktasında önemli sorunlarla karşı karşıya kalmaktadır. Bu sebepler neticesinde işveren işçi ücretlerini ödeme anında güçsüzlüğe düşmekte ve işçilerin sözleşmelerinin zorlayıcı nedenle feshi gündeme gelmektedir. İş sözleşmesinin feshi son çare ilkesi doğrultusunda en son ele alınması gereken bir konudur. İş sözleşmesini korumak adına 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan esnek çalışma modelleri gündeme gelebilir. Bu doğrultuda ücretsiz izin, uzaktan çalışma, telafi çalışması ve kısa çalışma gibi modeller işveren açısından tercih edilebilir fakat bu modellerin uygulanması işverenin iş sağlığı ve güvenliği konusunda yükümlülüklerini ortadan kaldırmayacaktır. Sosyal devlet ilkesi gereği çalışanların iş sağlığı ve güvenliğinin korunması amacıyla 17.04.2020 tarihli 31102 sayılı Resmi Gazete’de yer alan 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile işverenlere tek taraflı olarak işçileri ücretsiz izne çıkarma yetkisi verilmiştir. Ayrıca bu Kanun ile işverene İş Kanunu m. 25/II dışındaki nedenlerle iş sözleşmesini fesih yasağı getirilmiştir. Bu çalışma ile ücretsiz izin uygulamasının, Covid-19 salgını sonrası çıkarılan 7244 sayılı Kanun ile ne şekilde bir değişime uğradığı ve iş sözleşmelerine olan etkisinin araştırılması amaçlanmaktadır. “Covid-19 Salgının Türk İş Hukukuna Etkileri Kapsamında Ücretsiz İzin Uygulaması” adlı bu çalışmada birinci bölümde ücretsiz izinin teorik dayanağı ve mevzuatımızda nasıl düzenlendiği ele alınacaktır. İkinci bölümde 7244 sayılı Kanun ile mevcut ücretsiz izin uygulamasında 1 İşverenin işçiyi gözetme ve koruma borcunun yasal dayanağını, 04. 02. 2011 tarihinde 27836 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417 oluşturmaktadır. İlgili maddeye göre “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür” denilmiştir.

7244 sayılı Kanun ile getirilen fesih yasağının, ücretsiz izin sürecindeki iş sözleşmelerinin feshine ilişkin etkileri belirtilecektir. 1. Ücretsiz İzin 1. 1. Ücretsiz İzin Kavramı Toplumsal pek çok olayın iş sözleşmeleri üzerinde etki etme olasılığı bulunmaktadır. Yaşanabilecek bir ekonomik kriz veya salgın işveren nezdinde işletmedeki üretimi olumsuz etkileyebilir. Ayrıca işçi ücretlerinin ödenmesini de güçleştirebilir. İşçi kanadında ise iş kazası, hastalık, ölüm vb. sebepler işçinin, iş edimini tam bir ifa şeklinde yerine getirmesini engelleyebilir. Bu tür olayların yaşanması neticesinde iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi gibi sonuçların doğması iş güvencesi kavramı ile bağdaşmamaktadır. Aksi takdirde geçici bir süreliğine kusursuz olarak iş görme borcunu yerine getiremeyen işçinin iş sözleşmesinin, işverence tek taraflı fesih edilmesine ilişkin haklar çalışanların iş güvencesini ortadan kaldırmaktadır (Süzek, 2016: 524). Ücretsiz izin kavramı esasında iş sözleşmesinin askıya alınmasına ilişkin özel bir uygulamadır. Ücretsiz izin uygulaması, işverenlerin genellikle ekonomik kriz, sipariş azlığı, hammadde temininde yetersizlik veya üretimin durmasını zorlayan nedenlerin varlığı halinde işçilerin geçici olarak ücretsiz izne çıkarılması şeklinde tanımlanabilir (Eyrenci, Taşkent, Ulucan, 2016: 163). Ücretsiz izin uygulamalarının mevzuatımızdaki yeri, teorik dayanağı,

7244 Sayılı Kanun’unun mevcut ücretsiz izin uygulamalarına ilişkin etkileri ve yine aynı Kanun ile işveren ve işçiye getirilen fesih yasağı aşağıda ele alınacaktır. 1. 2. 4587 Sayılı İş Kanunu’nda Ücret 4857 sayılı Kanun m. 33’e göre ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmaktadır. Kanundan da anlaşılacağı üzere işçiye yapmış olduğu bir çalışma karşılığında ücret ödenmektedir. İşçiye bu çalışma karşılığında para ile nakden ödenen ücrete asıl ücret(Çıplak Ücret) denir. İşveren tarafından işçiye ödenmesi gereken asıl ücretin yanında bazı ücret ekleri de bulunmaktadır. Örneğin işçilere yılın belirli dönemlerinde ödenen ikramiyeler bir ücret ekidir. Bunun yanında işçilere başarılı bir şekilde yapmış oldukları iş karşılığında ödüllendirilmek amacıyla ödenen primlerde ücret eki niteliğindedir. Keza işverenin, işçilere gıda, yakacak veya çocuk yardımı gibi bir iş karşılığı olmaksızın sosyal yardım düşüncesi ile yapmış olduğu ödemelerde ücret eki olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla geçerli bir iş sözleşmesi ile iş görme edimini ifa eden işçi, işverenden yapmış olduğu iş karşılığında ödenen asıl ücretinin yanında ücret eklerini de talep etme hakkına sahiptir. ( Sümer, 2019: 77). 1. 3. Ücretsiz İznin Mevzuattaki Yeri Ücretsiz izin uygulamasına ilişkin özel bir düzenleme ne 4857 sayılı İş Kanunu’nda ne de başka bir kanunda mevcuttur. Bununla birlikte iş hukuku öğretisinde işçinin, işverenin yapmış olduğu ücretsiz izin teklifini kabul etmesi veya buna ilişkin toplu iş sözleşmesinde bir hüküm bulunması halinde bu uygulamanın geçerli olacağı söylenmektedir. Ayrıca işçi tarafından verilen kabulün açık veya zımni bir şekilde olabileceği yönünde görüşler bulunmaktadır (Eyrenci vd. , 2016: 163; Taşkent, 2006: 22; Aktay, Arıcı, Senyen, 2011: 145). Eyrenci, Taşkent Ve Ulucan işçiden alınan rızada tereddüt olduğu hallerde ispat yükünün de işverende olduğunu belirtmektedir (Eyrenci vd. , 2016: 163). 4857 sayılı İş Kanunu m. 22’de iş sözleşmesinde meydana gelen esaslı değişikliklerin ne şekilde yapılacağı belirtilmektedir. Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin oluşturduğu çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olduğundan 4857 sayılı Kanun m. 22’ye dayanan bir ücretsiz izin uygulaması işçi tarafından verilecek yazılı kabul şartına bağlıdır. (Süzek, 2016: 536). Maddeye göre 2 Modern iş hukukunun temel amaçları arasında işçinin geleceğine güven duymasını sağlamak vardır. İşçinin kendisinin ve ailesinin geçim kaynağını oluşturan çalıştığı iştir. Bu nedenle işçinin çalıştığı işten sürekli çıkarılma endişesi iş hukukunun amacına ters düşmektedir. İş güvencesi kavramı ile işçinin geleceğe güven duyması amaçlanmaktadır. İş güvencesi, işverenin iş sözleşmesini haklı ve geçerli bir sebep olmadan keyfi biçimde feshetmesinin engellenmesidir. Nitekim haklı ve geçerli bir sebep olmaksızın iş sözleşmelerinin kendiliğinden sonra ermesi veya işveren tarafından feshedilmesi iş güvencesi kavramı ile bağdaşmamaktadır (Süzek, 2016: 591). ALTUNKAYA, S., Covid-19 Salgınının Türk İş Hukukuna Etkileri Kapsamında Ücretsiz İzin Uygulaması Ünye İİBF Dergisi, Cilt: 3, Sayı: 1, Haziran 2020 4 “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz…” (RG. 22. 05. 2003 / 25134, 4857 sayılı İş Kanunu M. 22). Ücretsiz izin uygulaması sonucunda tarafların asli edim unsurları olan ücret ve iş görme borcunda esaslı değişiklik meydana gelmektedir. İzin boyunca işçi ücretini alamayacak işveren ise işyerindeki iş gücünden faydalanamayacaktır. Dolayısıyla ücretsiz izin, iş sözleşmesi ile oluşan çalışma koşullarında değişiklik yaratan esaslı bir sebeptir (Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, 2018: 213). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi(Esas Sayısı: 2015 / 35308 – Karar Sayısı: 2016 / 18389) de vermiş olduğu bir kararında “…ücretsiz izni kabul etmeyen ve iş sözleşmelerini esaslı değişiklik sebebiyle sonlandırdığı… feshin işverence gerçekleştiği ve geçerli olmadığı yönündeki yerel mahkeme kararları Dairemizce onanmıştır…” diyerek ücretsiz izin uygulamasının esaslı değişiklik teşkil ettiğini belirtmektedir (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Karar Tarihi: T. 24. 10. 2016). Bu nedenle ücretsiz izin uygulamasına geçmek isteyen işveren, işçiye değişiklik teklifini yazılı olarak bildirmeli; işçi ise teklifi aldığı andan itibaren 6 gün içerisinde işverene yazılı olarak bildirmelidir. Kanun koyucunun hazırlamış olduğu metinden, işverenin vermiş olduğu teklif ile işçinin vermiş olduğu kabulün yazılı bir şekil şartının dışında olamayacağı anlaşılmalıdır. Bu hüküm taraflar için mutlak emredici bir hükümdür. Yani taraflar aralarında yapacakları bir sözleşme ile yazılı şekil şartını ortadan kaldıramazlar veya değiştiremezler (Narmanlıoğlu, 2014: 478). Ayrıca işçi tarafından verilen kabul sadece bu ücretsiz izin için geçerlidir. İşveren bu kabule dayanarak işçiyi daha sonra tekrardan yazılı onayını almaksızın ücretsiz izine çıkaramaz. Çünkü çalışma koşullarında yapılacak her değişiklikte işçinin yazılı kabulü gerekmektedir. Dolayısı ile işveren yapmak istediği her ücretsiz izin uygulaması için işçiden m. 22 uyarınca yazılı onay almalıdır. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin( Esas Sayısı: 2017 / 14541 – Karar Sayısı: 2018 / 24497) vermiş olduğu bir karara göre bu durum şu şekilde ifade edilmektedir “…Yasanın 22. Maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir…” (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Karar Tarihi: 15. 11. 2018). 1. 4. Ücretsiz İzin Uygulamalarının Teorik Dayanağı Ücretsiz izin uygulaması neticesinde iş sözleşmeleri feshedilmemektedir. Bu süreçte iş sözleşmelerinin askıda kaldığı ve tarafların geçici ifa imkansızlığı 3 içerisine düştüğü iş hukuku doktrinin çoğu tarafından kabul görmektedir (Aktay vd., 2011: 143; Eyrenci vd. , 2016: 161-162; Süzek, 2016: 540; Senyen Kaplan, 2017: 223; Mollamahmutoğlu vd. , 2018: 214; Taşkent, 2006: 20, Narmanlıoğlu, 2014:490). İş sözleşmesinin askıda sayılabilmesi için belirli unsurları taşıması gereklidir. Öncelikle taraflar edimlerini geçici bir süreliğine yerine getirememelidir. Fakat geçici olmayan uzun süreli imkansızlıklar için iş sözleşmesinin askıda kalacağı düşünülemez (Tunçomağ, Centel, 2008: 185). Askı hali için bir diğer önemli unsur ise ifa etmemenin kusursuz olmasıdır. Şayet ifa imkansızlığı işçinin veya işverenin kusurlu davranışından ileri geliyorsa iş sözleşmesinin askıda kalacağı söylenemez ( Mollamahmutoğlu, 2012: 692; Yaman, 2016: 765). İş sözleşmesinde belirlenen ifa zamanının esaslı olması halinde de askı halinden söz edilemeyecektir. Tarafların belirlemiş olduğu vadeden sonra ifanın yapılması ifa alacaklısını tatmin etmediği takdirde geçici değil sürekli bir ifa imkansızlığı olduğu kabul edilmelidir. Çünkü daha sonra yapılacak olan ifa ile alacaklının sözleşmeden yarar elde etmesi mümkün değildir ( Süzek, 2007: 126; İstanbulluoğlu, 2007: 947). Yargıtay 7. Hukuk Dairesi(Esas Sayısı: 2015/ 28095 – Karar Sayısı: 2015 / 15036) vermiş olduğu bir kararında bir sözleşmenin askıda kalabilmesi için hangi unsurların bulunması gerektiğini aşağıdaki gibi belirtmiştir 3 İş sözleşmesindeki taraflardan birinin kusurlu bir davranışı olmaksızın, kendilerine yüklenemeyecek sebeplerden dolayı iş sözleşmesi ile belirlenen borcunun geçici süreliğine ifa edememesine “Geçici İfa İmkansızlığı” denir. ALTUNKAYA, S., Covid-19 Salgınının Türk İş Hukukuna Etkileri Kapsamında Ücretsiz İzin Uygulaması Ünye İİBF Dergisi, Cilt: 3, Sayı: 1, Haziran 2020 5 “İş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için iş görme borcunun ifası ya da bu ifayı kabulde imkansızlığın ortaya çıkması, ifa etmemenin ya da ifayı kabul etmemenin geçici olması, ifa etmemenin kusursuz olması ve tarafların rızası gereklidir. İfayı engelleyen durum iş görme ediminin ifa edilmesini tamamen ortadan kaldırıyorsa yani devamlı bir imkansızlık ortaya çıkıyorsa veya işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin toplam süresi ile çalışılmayan süre arasındaki orantı gözetildiğinde ifa imkansızlığının geçici sayılmayacağının ortaya çıkması, işçinin iş görme borcunda ortaya çıkan imkansızlıkta kusurunun bulunması hallerinde askı halinden söz edilemez.” (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Karar Tarihi: 15. 09. 2015). Ücretsiz izin uygulaması, iş sözleşmelerinin askıya alınması hallerinden birine örnek teşkil etmektedir. Askı süresince tarafların temel borçları askıda kalmaktadır ve askı süresince iki taraf da sözleşmeyi feshedemeyecektir (Süzek, 2016: 540; Senyen Kaplan, 2017: 223; Astarlı vd. , 2018: 214; Taşkent, 2006: 20). İşçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu izin süresince askıda kalacaktır. Ayrıca ücretsiz izne neden olan olayların ortadan kalkması sonucu tarafların tüm yükümlülükleri tekrar hüküm ve sonuç doğuracaktır (Aktay vd., 2011: 143; Eyrenci vd. , 2016: 161- 162; Korkmaz ve Alp, 2019: 176). Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin(Esas Sayısı: 2015 / 28095 – Karar Sayısı: 2015 / 15036) vermiş olduğu bir kararda da bu duruma açıklık getirilmiştir “…İş sözleşmesinin askıya alınması halinde ortaya çeşitli sonuçlar çıkmaktadır. Buna göre askı ile iş sözleşmesi geçici bir şekilde hükmünü yitirmektedir. Fakat bu hükümde ifa etmeme geçici olup iş sözleşmesinin asli yükümleri olan iş görme borcu ile ücret ödeme yönünden geçerlidir… İş aktinin askıya alınması sonucu yaratan ifa engeli ortadan kalktığı anda hukuken askı hali sone erer. İşçinin iş görme edimini ifa etmesine veya işverenin de bu edimi kabulüne engel olan neden ortadan kalkınca, iş akti, kendiliğinden kaldığı yerden hüküm ve sonuç doğurmaya başlar, tarafların askıya alınmış karşılıklı borçları otomatik olarak yürürlüğe girer…” (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Karar Tarihi: 15. 09. 2015). 2. 7244 Sayılı Kanun’unun Ücretsiz İzin Uygulamasına İlişkin Etkileri 2. 1. Genel Olarak Covid-19 salgınından toplum ekonomi, üretim, iş gücü piyasası, sosyal yaşam, hukuk, sağlık vb. alanlar başta olmak üzere olumsuz şekilde etkilenmiştir. Nitekim en büyük darbe alan alanların başında ekonomi ve iş gücü piyasası gelmektedir. Salgın sürecinde işveren ve işçi ilişkilerinde yaşanabilecek zararların en aza indirilmesi için gerekli düzenlemelerin yapılmasının zorunlu hale geldiği iş gücü piyasası aktörleri tarafından da dile getirilmiştir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası Cumhuriyetin nitelikleri başlıklı m. 2’de ülkemizin sosyal hukuk devleti olduğu ifade edilmiştir. Sosyal devlet kavramının özünde, devletin sosyal barış ve sosyal adaleti tesis etmek amacıyla kendisine verilen yetkiler çerçevesinde toplumsal hayata müdahalesini meşru gören bir anlayış yatmaktadır (Özbudun, 1998: 98-102). İlke gereğince, devlet her vatandaşının insan onuruna yakışır asgari bir yaşam sürdürmesi için zaruri tedbirleri almakla yükümlüdür. Bu ilkenin iş gücü piyasasına yansıması ise devletin çalışanların hayat seviyesini yükseltmek amacıyla çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli önlemleri almak zorunluluğu olarak karşımıza çıkar (Atar, 2017: 121; Gözler, 2000: 160; Arıcı, 1999: 54-56; Kılkış, 2016: 49). Yaşanan Covid-19 salgını sürecinde devletin ekonomik ve sosyal hayata ilişkin yapmış olduğu düzenlemelerin temelinde sosyal devlet ilkesi yatmaktadır. Devlet, sosyal devlet ilkesi gereği ekonomik krizin derinleşmesini önlemek ve piyasaların en az şekilde etkilenmesi için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Salgın özellikle üretim, turizm, havacılık ve ağırlama sektörleri gibi alanlarda hissedilmektedir. Başta bu alanlarda olmak üzere pek çok çalışan işini kaybetmekte ve işsizlik krizin en dikkat edilmesi gereken boyutunu ortaya koymaktadır. Devlet kısa çalışma ve ücretli izin desteği ile ülkedeki istihdamı ve çalışan gelirlerini koruyacak önlemler almalıdır4 (Ilo, 18. 03. 2020). Çünkü salgın çalışanlar açısından iş ve gelir kaybına yol açacaktır5 (Disk, 16. 04. 2020). Ayrıca devlet böyle 4 ILO, bilgi notunda COVID-19’un çalışma yaşamı üzerindeki olası etkilerine ilişkin ILO ön değerlendirmelerini sunmakta; bu etkileri hafifletmek, güçlü ve hızlı toparlanmayı kolaylaştırmak için çeşitli politika seçenekleri önermektedir (https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---iloan...) Erişim Tarihi: (01. 06. 2020) 5 DİSK, 14. 04. 2020 tarihinde yayınladığı durum raporu ile Covid-19 salgının çalışanlar üzerindeki etkilerini ve ortaya çıkan sorunlar için alınması gereken önlemleri açıklamıştır http://disk.org.tr/wp- ALTUNKAYA, S., Covid-19 Salgınının Türk İş Hukukuna Etkileri Kapsamında Ücretsiz İzin Uygulaması Ünye İİBF Dergisi, Cilt: 3, Sayı: 1, Haziran 2020 6 zor bir dönemde çalışan istihdamını azaltmayıp işletmeleri ilave teşviklerle desteklemelidir6 (Türk-İş, 14. 05. 2020). Sosyal devlet ilkesini gerçekleştirmeye yönelik 17. 04. 2020 tarihinde çıkarılan 7244 sayılı Kanun ile özellikle işçi ve işveren ilişkilerinde olmak üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nda önemli değişiklikler yapılmıştır. Bu değişikliklerin başında işverene tek taraflı bir şekilde işçileri ücretsiz izne çıkarma yetkisinin verilmesi gelmektedir. Fakat bu değişiklik iş sözleşmelerinde birçok sorunu da beraberinde getirmektedir. İşverene verilen tek taraflı ücretsiz izne çıkarma yetkisi özellikle işçiler açısından gelir kaybına yol açacaktır. Yapılan bu uygulama sosyal devlet ilkesi ile de bağdaşmamaktadır. Çünkü sosyal devlet ilkesi gereği, devlet çalışanların temel geçim kaynağı olan ücreti güvence altına almalıdır. Oysa ki ücretsiz izin neticesinde pek çok çalışan ücretinden kalmaktadır. Nitekim başta sendikalar olmak üzere çeşitli kesimlerden eleştiriler gelmiştir 7 (Disk, 15. 05. 2020; Disk ve Genel-İş, 01. 05. 2020). 2. 2. 7244 Sayılı Kanun ile Ücretsiz İzin Uygulamasında Yapılan Düzenlemenin Meydana Getirdiği Değişiklikler 2. 2. 1. İşverene Tanınan Tek Taraflı Ücretsiz İzne Çıkarma Yetkisi 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 uyarınca işverenin işçiyi ücretsiz izine çıkarması için işçiden 6 gün içerisinde yazılı onay alması gerekmektedir. İşçi tarafından onay verilmediği takdirde işveren işçiyi ücretsiz izine çıkaramamaktadır. Aksi takdirde işveren tarafından tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına geçilmesi geçersiz veya haksız fesih sayılır ve buna ilişkin hukuki sonuçlar doğar. (Süzek, 2016: 539). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi(Esas No: 2017 / 15110 – Karar No : 2020 / 2319) de vermiş olduğu bir kararında “…Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir…“ diyerek işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulaması yapamayacağına hükmetmiştir (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Karar Tarihi: 17. 02. 2020). 7244 sayılı Kanun m. 9/2 uyarınca, İş Kanunu’na işverenin işçinin onayını almadan en fazla üç ay süre ile ücretsiz izine çıkarabileceğine dair geçici madde eklenmiştir “Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.”. İşverene tanınan tek taraflı ücretsiz izin uygulamasının amacı, salgın sonrası artan işletmesel maliyetler sonucu işverenin İş Kanunu m. 25/III uyarınca zorlayıcı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini feshetmesini engellemektir. Kanun düzenlemesine ilk başta bakıldığında olumlu olduğu söylenebilir. Çünkü işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi engellenerek taraflar arasındaki iş sözleşmesi, askı halinde olması nedeniyle temel borçların ifası dışında devam etmekte ve işçinin iş güvencesi sağlanmaktadır. Düzenlemeye ilişkin iki noktada sorun bulunmaktadır. İlk olarak işveren tarafından yapılacak ücretsiz izin teklifinin şekline ilişkindir. Normal şartlarda işveren İş Kanunu m. 22 uyarınca işçiye yazılı olarak teklifini bildirmelidir. Fakat 7244 sayılı Kanun’da buna ilişkin bir bilgi verilmemiştir. Düzenlemedeki bu eksiklik işverenler tarafından kötü niyetle uygulanmaya müsaittir. Örnek vermek gerekirse, işveren tarafından işçilere sözlü olarak bir ay süreyle ücretsiz izin uygulamasına geçildiği belirtilebilir. Doğal olarak işçilerden bu süreçte işe devam etmeleri beklenemeyecektir. Fakat işverenin content/uploads/2020/04/Covid-19-DI%CC%87SK-Durum-Raporu-1-16-Nisan-2020.pdf Erişim Tarihi: (01. 06. 2020). 6Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (TÜRK-İŞ), Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu (HAK-İŞ) ve Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu’nun (TİSK) bir araya gelerek Covid-19 salgını sonrası yeni normalleşme sürecine ilişkin hak kayıpları yaşanmaması adına ortak taleplerini açıklamıştır http://www.turkis.org.tr/TURK-IS--HAK-IS-VE-TISKTEN-ORTAK-ACIKLAMA-d411750) Erişim Tarihi: (01. 06. 2020). 7 DİSK, yapmış olduğu açıklamada işverenlere tanınan tek taraflı ücretsiz izne çıkarma yetkisinin çalışanların gelir kaybına yol açacağını belirtmektedir http://disk.org.tr/2020/04/toplu-is-sozlesmesinin-vegrevin-yasaklanmasin... Erişim Tarihi: (01. 06. 2020). ; http://cloudsdomain.com/uploads/dosya/2-41048.pdf Erişim Tarihi: (01. 06. 2020). ALTUNKAYA, S., Covid-19 Salgınının Türk İş Hukukuna Etkileri Kapsamında Ücretsiz İzin Uygulaması Ünye İİBF Dergisi, Cilt: 3, Sayı: 1, Haziran 2020 7 İş Kanunu m. 25/II-g’e dayanarak, işçinin ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshi durumunda hakkın kötüye kullanılması gündeme gelebilecektir. İşverenin bu şekilde hakkını kötüye kullanmasının ardında çeşitli sebepler yatabilir. İşveren iş güvencesi hükümlerden yararlanması için çok az süresi kalan işçileri bu haktan mahrum etmek için veya uzun süredir işyerinde çalışmakta olan işçinin yüksek meblağdaki kıdem tazminatından kurtulmak adına bu yola başvurabilir. Ayrıca düzenleme ile getirilen fesih yasağında, işverenin İş Kanunu m. 25/II nedeniyle yapacağı haklı nedenle fesih hakkının yasak dışında tutulması hakkın kötüye kullanılmasını kolaylaştırmaktadır. Bu nedenlerle 7244 sayılı Kanun’da işverenin yapacağı ücretsiz izin uygulamasını en azından işçilere yazılı olarak bildirmesine dair bir hüküm bulunmalıydı. Böylelikle işverenin hakkı kötüye kullanarak m.25/II-g vb. maddeler uyarınca yapmış olduğu haklı nedenle fesih hallerinde işçi açısından olayların ispatı da kolaylaştırılmış olacaktır. Düzenlemeye ilişkin ikinci sorunlu nokta ise 7244 sayılı Kanun’da işverenin devlet tarafından yapılacak nakdi ücret desteğinin miktarına ilişkin hükümdür. 7244 sayılı Kanun m. 7/1’e göre ücretsiz izinde bulunan her işçiye günlük net 39, 24 TL nakdi yardım yapılacaktır. Devlet tarafından yapılan nakdi yardım olumlu karşılanmakla birlikte günümüz şartları ve ekonomisi kapsamında miktarının yeterliliği eleştiriye açıktır. Nitekim kamuoyunda pek çok sendika nakdi yardım miktarına ilişkin ücretin düşük ve yetersiz olduğunu belirtmiştir8 (Türk-İş, 09. 04. 2020; Disk; 16. 04. 2020; Aydınlık, 10. 04. 2020). “Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz”. 2. 2. 2. Makul Süreyi Aşan Ücretsiz İzin Uygulamaları 7244 sayılı Kanun m. 9/2’e göre işverenlere en fazla üç ay süre ile ücretsiz izine çıkarma yetkisi verilmiştir. Aynı düzenleme ile bu süre Cumhurbaşkanı kararıyla altı aya kadar uzatılabilecektir. Fakat düzenleme işverenler tarafından hakkın kötüye kullanılabilmesi açısından pek çok sorun teşkil etmektedir. Çünkü işletmelerin her biri salgından farklı düzeyde etkilenmektedir. Dolayısı ile her işletme açısından ücretsiz izin süreleri farklılık gösterebilir. Salgının yaratmış olduğu sorunlar kimi işletmeler için iki haftalık kısa bir süre için ücretsiz izin uygulaması gerektirirken; kimi işletmeler açısından daha uzun süreli ücretsiz izin süreleri gerektirebilir. Örneğin, salgın nedeniyle işletmede meydana gelebilecek hammadde sorunu iki hafta gibi bir süreçte çözülebilip işletme normal üretimine geçebilir. Fakat 7244 sayılı Kanun ücretsiz izin açısından her işletme için belirli bir süre sınırlaması yapmamıştır. Bu durumda kimi işverenler ücretsiz izini gerektirecek işletmesel sorunlar olmamasına rağmen sırf çalışan ücreti, prim ödemeleri ve işletmeye dair yüklerinden kurtulmak maksadıyla olması gerekenden daha uzun süreli ücretsiz izin uygulamasına başvuracaktır. İşverenin ücretsiz izin teklifinde bulunurken mutlaka belirli bir süre bildirme yükümlülüğüne dair İş hukuku doktrininde çeşitli görüşler bulunmaktadır. Süzek ve Taşkent’e göre asli olan işverenin yapmış olduğu ücretsiz izin önerisinde belirli bir süreyi açıkça belirtmesidir. Bununla birlikte işveren bazen yaşanan ekonomik kriz gibi nedenlerin ne zaman biteceğini bilemeyeceği için belirli bir süre vermesi beklenemeyecektir. Bu bakımdan ücretsiz izinin ne kadar süreceğinin belirtilmesi ilk başta gerekli olmayabilir (Süzek, 2007: 128; Taşkent, 2006: 23). Fakat süre belirtilmese bile önemli olan işçilerde, yapılacak olan ücretsiz izin uygulamasının geçici olduğu yönünde izlenim bırakılmasıdır (Eyrenci vd., 2016: 165; Yenisey, 2009: 49). Engin’e göre ise işveren ücretsiz izin önerisinde 8 Türk-İş Sendikası yapmış olduğu açıklamada, nakdi ücret desteğinin olumlu bir gelişme olmakla birlikte nakdi ücret desteği miktarının işçilerin geçim şartlarını karşılamaktan uzak olduğunu belirtmiştir http://www.turkis.org.tr/-KAMUOYUNA-YANSIYAN-KANUN-TASLAGIEKSIK-VEYETERS... d394751 Erişim Tarihi: (02. 06. 2020). ; Disk yasal düzenleme ile getirilen nakdi ücret desteği miktarının günümüz şartları çerçevesinde yeterli olmadığı kanaatindedir http://disk.org.tr/wpcontent/uploads/2020/04/Covid-19- DI%CC%87SK-Durum-Raporu-1-16-Nisan-2020.pdf Erişim Tarihi: (02. 06. 2020) ; https://aydinlik.com.tr/haber/turk-is-taslak-eksik-ve-yetersiz-205112 Erişim Tarihi: (02. 06. 2020). ALTUNKAYA, S., Covid-19 Salgınının Türk İş Hukukuna Etkileri Kapsamında Ücretsiz İzin Uygulaması Ünye İİBF Dergisi, Cilt: 3, Sayı: 1, Haziran 2020 8 bulunurken mutlaka bir süre belirtmelidir ( Engin, 2003: 109-110). Ancak göre işverenin ücretsiz izin süresini ilk başta bildirmesi somut olayın özelliklerine göre beklenemez olabilir. Makul süre kavramı bu noktada ölçüt kabul edilmelidir. 7244 sayılı Kanun’da ücretsiz izin süresinin bildirilmesi noktasında işverene bir sorumluluk yüklenmemiştir. Düzenlemede sadece yapılacak olan ücretsiz izin uygulamalarının azami 3 ay sürebileceği ifade edilmiştir. Ücretsiz izin uygulamalarının makul süreyi aşması sorunu hakkın kötüye kullanımına örnek teşkil eden durumlardan biridir. Süzek ve Çelik’e göre ücretsiz izin uygulamalarının taraf iradelerinin belirlemiş olduğu süreler boyunca geçerli olduğunu yani uzun süreli uygulamalarında olabileceğini belirtmişlerdir (Süzek, 1989: 36-40; Çelik, 2000: 434). Fakat taraflarca belirlenen süre geçici makul süreyi aşmamalıdır. Süzek, Aktay, Arıcı, Senyen Kaplan ve Uşan’a göre, her somut olayın özelliklerine göre dürüstlük kurallarının gerektirdiği makul süre belirlenmelidir. Makul süre sonunda işyerinde çalıştırılmayan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğduğu kabul edilmelidir (Süzek, 2016: 539; Aktay vd. ,2011: 145; Uşan, 2007:231; Yamakoğlu ve Karaçöp, 2014: 495). Taşkent, Eyrenci Ve Ulucan ise ücretsiz izin süresinin, 08. 12. 2001 tarihli ve 24607 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m. 2’deki dürüstlük kuralı ile sınırlı olması gerektiğini savunmaktadır. Çünkü askı halinin geçici olma özelliğini yok edecek kadar uzun bir süre olamayacağını belirtmektedir (Eyrenci vd. , 2016: 165). Bu görüşe göre ücretsiz izin süresinin belirlenmesi ilişkin çeşitli görüşlerden biri olan makul süre kavramı, soyut bir anlam ifade etmektedir ve daha somut ölçütlerin verilmesi gerekmektedir. Ayrıca tarafların ücretsiz izin süresinde anlaşıp daha sonra süre dolmamasına rağmen makul sürenin geçtiğini söyleyerek haklı nedenle fesih hakkını elde edebileceklerini savunan görüşün doğru bulunması güçtür (Taşkent, 2006: 25; Eyrenci vd., 2016: 165). Dolayısıyla ücretsiz izin süresi üzerinde anlaşan tarafların iradelerine üstünlük verilerek çalışma koşullarındaki yaşanan değişikliğe her iki tarafında uyması beklenmelidir (Taşkent, 2006: 26). Bu noktada makul süre ölçütünün yerine Engin’in, İş Kanunu m. 65’deki (şuan 4447 sayılı Kanun Ek Madde. 2) kısa çalışma süresindeki gibi ücretsiz izinin de tavan süresinin üç ay olması gerektiği görüşü kabul edilebilir (Taşkent, 2006: 26; Eyrenci vd. , 2016: 165; Engin, 2004: 542). Tüm anlatılanlar sonucunda 7244 sayılı Kanun m. 9/2’nin kaleme alınış şeklinin hatalı olduğu söylenebilir. Maddeden çıkarılan anlam işverene azami üç ay olmak üzere istediği süre kadar ücretsiz izine çıkarma yetkisinin verilmiş olmasıdır. Fakat yukarıdaki değinilen noktalar ışığında Kanun maddesinde Covid-19 salgını sonrası her işletmede uygulanması gereken ücretsiz izin süreleri farklılık göstereceği hususu göz ardı edilmiştir. Maddeye en azından “ücretsiz izni gerektirecek hususlar ortadan kalkıncaya kadar” tarzında ifade eklenerek ücretsiz izin süresinde işveren tarafından yapılacak uzun süreli uygulamaların önüne geçilebilir. Uzun süreli ücretsiz izin uygulamalarında ise makul süre ölçütü esas alınmalıdır9 (Ntv, 30. 01. 2019). Çünkü süresi belirlenen veya belirlenemeyen bir ücretsiz izin uygulamasının ortaya çıkan yeni durumlara göre tekrar gözden geçirilmesi zorunludur. Ücretsiz izine neden olan olayların ortadan kalkması sonucu uygulamaya devam edilmesi dürüstlük kuralının ihlaline neden olacaktır. Bu nedenle belirlenen ücretsiz izin süresinin makul süreyi aşması durumunda işveren tarafından işçiler çağırılmalı ve işe başlatılmalıdır. Aksi takdirde işçilerin işe başlatılmaması işveren tarafından geçersiz/haksız feshe neden olur. Aynı zamanda işçinin haklı nedenle fesih hakkının da ortaya çıkacağı belirtilmelidir. 7244 sayılı Kanun ile getirilen fesih yasağı sonucu işveren ya da işçinin bu nedenlerle fesih hakkı olup olmadığı bir sonraki bölümde ele alınacaktır. 3. 7244 sayılı Kanun ile İşveren ve İşçiye Getirilen Fesih Yasağı 3. 1. Makul Sürenin Geçmesine Rağmen İşveren Tarafından İşe Başlatılmayan İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı Uzun süreli ücretsiz izin uygulamaları işveren tarafından hakkın kötüye kullanılması örneklerinden biridir. Daha önce anlatıldığı gibi ücretsiz izin sürelerinin belirlenmesindeki ölçütün makul süre kavramı olması gerektiği ifade edilmişti. Makul sürenin geçmesine rağmen işe başlatılmayan işçinin haklı nedenle fesih hakkını elde edeceği kabul edilmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi(Esas No: 2009 / 30796 – Karar No: 2010 / 179) vermiş olduğu bir kararında, her yıl sözleşmesi askıya alınan işçinin bu 9Kılıç, işverenler tarafından uzun süreli ücretsiz izin uygulamalarının dürüstlük kuralları ile bağdaşmayacağını belirtmektedir. Bu noktada ücretsiz izin sürelerinin belirlenmesinde, makul süre ölçütünün esas alınması gerektiğini belirtmektedir. https://www.ntv.com.tr/yazarlar/prof-dr-cem-kilic/ucretsiz-izin-bir-hakm... Erişim Tarihi: (02. 06. 2020) ALTUNKAYA, S., Covid-19 Salgınının Türk İş Hukukuna Etkileri Kapsamında Ücretsiz İzin Uygulaması Ünye İİBF Dergisi, Cilt: 3, Sayı: 1, Haziran 2020 9 kez daha erken askıya alındığı ve diğerlerine göre uzun sürmesi neticesinde objektif iyiniyet kuralları neticesinde işçinin haklı nedenle fesih hakkının doğduğunu kabul etmiştir “…davacının iş sözleşmesinin 2005 yılında iki kez askıya alındığı, daha önce askıya alma işlemi genelde yıl sonunda gerçekleştirilir ve askıya alma süresi kısa tutulurken, bu kez daha erken askıya alınma işleminin gerçekleştiği, askı süresinin de diğer yıllara göre uzun sürdüğü, bu nedenle askıya almanın davacı açısında iş koşullarında esaslı değişiklik teşkil ettiği, objektif iyiniyet kuralı gereği bunun davacı açısından beklenmez bir hal aldığı, davacının bu nedenle dava açmakla iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II.e maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiğinin kabulü gerekir. Aslında bu olgu “davacı işçinin işverenin bu işlemi üzerine 30/12/2005 tarihine kadar işe başlatılmasını beklediği ve nihayet bu davayı açarak çeşitli alacak/tazminat taleplerinde bulunduğu, davacının tazminat isteklerini de kapsayan bu davayı açmasının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi niteliğinde bulunduğu” gerekçesi ile mahkemenin de kabulündedir…” (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Karar Tarihi: 18. 01. 2010). 7244 sayılı Kanun’da işçinin fesih hakkının kısıtlandığı tek durumun m. 9/2 olduğu söylenebilir “Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez. Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.”. Maddeye göre işçinin, ücretsiz izine çıkarılmasına dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyeceği belirtilmiştir. Düzenlemeden işverenin istediği süre kadar ücretsiz izin uygulamasını yapabileceği anlaşılsa da makul süreyi aşan durumlarda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı olduğu kabul edilmelidir 10 (Aa, 09. 04. 2020). Kanun düzenlemesinin temel amacı, iş sözleşmelerinin feshinin önlenerek iş güvencesinin sağlamasıdır. Fakat makul süreyi aşan ücretsiz izin süreci boyunca, işçinin iş güvencesini sağlanması düşüncesinden ziyade işveren tarafından karşılanmakta olan işletmesel maliyet riskinin işçi üzerinde bırakılması söz konusudur. Dolayısıyla makul süre sona ermesine rağmen işe başlatılmayan işçi, İş Kanunu m. 24/II-e 11 uyarınca iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olmalıdır. 3. 2. Ücretsiz İzin Süresi Bitmesine Rağmen İşçinin İşe Başlatılmaması Sonucu İşveren Tarafından Yapılan Geçersiz / Haksız Fesih Taraflarca belirlenen ücretsiz izin süresinin sonunda askı süresi sona ermektedir. Sürenin bitimiyle birlikte iş sözleşmesinden kaynaklanan temel yükümlülükler yeniden hüküm ve sonuç doğuracaktır. Bu nedenle ücretsiz izin sonrasında işveren, iş görme borcunu ifa etmek isteyen işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren tarafından işçinin başlatılmaması iş sözleşmesinin işverence feshi sayılacaktır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi(Esas No: 2015 / 35126 – Karar No: 2018 / 18937) vermiş olduğu bir kararında askı süresinde işe başlatılmayan işçinin iş sözleşmesinin, işverence fesih edildiğini belirtmiştir “…Dinlenen tanık beyanları, ihtarname içerikleri ve tüm dosya içeriğine göre davacının 2012 sezon başlangıcında işe başvuru yaptığı ancak işverence işe başlatılmadığı bunun üzerine davacının sezon başlangıcında ihtarname çekerek bu durumu belirtip işverenden haklarını talep ettiği hususları hep birlikte değerlendirildiğinde sezon başlangıcında işverence işe başlatılmayan davacının iş akdinin davalı işverence haksız olarak feshedildiğinin kabulüyle…” (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Karar Tarihi: 17. 09. 2018). 7244 sayılı Kanun m. 9/1 ile işverenin İş Kanunu m.25/II dışında iş sözleşmesini feshetmesi yasaklanmıştır. Ücretsiz izin süresi bitmesine rağmen işveren tarafından kendisine işe başlatılmayacağının söylenmesi üzerine, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilmelidir ve fesih yasağı kapsamında değerlendirilmemelidir. Bu görüşe ilişkin bir eleştiri şu noktadan gelebilir: Kanun düzenlemesinden işverenin izin süresi bittikten sonra tekrardan işçiyi 10 https://www.aa.com.tr/tr/sirkethaberleri/egitim/ucretsiz-izin-uygulamasi... Erişim Tarihi: (03. 06. 2020). 11 4857 sayılı İş Kanunu m.22/II-e: İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, süresi belirli olsun veya olmasın işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. ALTUNKAYA, S., Covid-19 Salgınının Türk İş Hukukuna Etkileri Kapsamında Ücretsiz İzin Uygulaması Ünye İİBF Dergisi, Cilt: 3, Sayı: 1, Haziran 2020 10 ücretsiz izne çıkarma yetkisine sahip olduğu anlaşıldığından işverenler açısından bir problem yaşanmayacaktır. Her ne kadar madde içeriğinden bu düşünce çıkarılsa da, ücretsiz izini gerektirecek işletmesel sorunlar olmadığı takdirde işverenin işçiyi tekrardan ücretsiz izine çıkarması dürüstlük kurallarına aykırılık teşkil edecektir. Makul süreyi aşan ücretsiz izin uygulamaları sonucunda işçinin haklı nedenle fesih hakkı olduğu önceki anlatımlarda ifade edilmişti. Bu durumda işçi haklı neden ile iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alabilirken, sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı vb. alacaklardan mahrum kalmaktadır (Süzek, 2016: 538). İşveren tarafından makul süreyi aşan izin uygulaması sonucunda işverenin geçersiz / haksız feshi olarak nitelendirildiğinde ise işçi kıdem tazminatının yanında diğer alacaklarına da hak kazanacaktır. Dolayısı ile makul süreyi geçmesine rağmen işçiyi işe başlatmayan işverenin, gizli bir fesih iradesinin ücretsiz izin teklifinin altındaki varlığı araştırılmalıdır (Süzek, 2016: 538; Başterzi, 2005: 76; Engin, 2004: 541). Makul sürenin aşılmasını gerektirecek geçerli nedenlerin olmaması halinde, uzun süreli ücretsiz izin uygulamalarının altında işverenin gizli fesih iradesinin olduğu tespit edilirse iş sözleşmesinin işverence feshedildiği sonucuna varılmalıdır (Süzek, 2016: 538; Başterzi, 2005: 76; Engin, 2003: 318). Bu durumda işçi kıdem tazminatının yanında ihbar tazminatı ve şartları taşıyorsa kötüniyet tazminatına hak kazanmakla kalmayıp, eğer iş güvencesine tabi bir işçi ise İş Kanunu m.18-21’deki şartlara aykırı fesih yapıldığı gerekçesi ile işe iade davası da açabilecektir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi(Esas No: 2013 / 15881 – Karar No: 2014 / 6177) de vermiş olduğu bir kararında, ücretsiz izin uygulamasına ilk başta muvafakat veren işçinin, işverenin daha sonra ücretsiz izin süresini tekrar uzatma teklifine onay vermemesi durumunda askı halinin uzun süreli tutulamayacağını söyleyerek iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini belirtmiştir “…Mahkemece, işverence davacının içinde bulunduğu bir kısım işçilerin toplu olarak ücretsiz izne çıkarıldığı, davacının da buna muvafakat ettiği ancak işverence ücretsiz izin süresinin uzatıldığı bu durumun davacı tarafça kabul edilmediği, davacının işe başlatılması için 06.03.2008 tarihinde çektiği ihtarnameye cevap verilmediği,uzun süreli ücretsiz izine davacı tarafından rıza gösterilmemesi ve askı süresinin uzun tutulmasının eylemli bir fesih olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir…” (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Karar Tarihi: 18. 03. 2014 ). 7244 sayılı Kanun ile işverene getirilen fesih yasağının, makul sürenin geçmesine rağmen işverence yapılan geçersiz/haksız feshi kapsamaması gerekir. Kanunun işverenlere tek taraflı ücretsiz izin hakkını temin etmesinin amacı iş sözleşmelerinin devamının ve güvencesinin sağlanmasıdır. Ücretsiz izni gerektirecek işletmesel sorunlar olmadığı takdirde işverenin ücretsiz izin süresini makul süreden daha uzun belirlenmesi 7244 sayılı Kanun’un kendisine tanıdığı yetkiyi kendi çıkarları doğrultusunda kullanması demektir. Bununla birlikte işverenin dürüstlük kurallarına aykırı bu hareketi m. 9/1’in getiriliş amacı ile de bağdaşmamaktadır. Dolayısıyla makul süreyi aşan uzun süreli ücretsiz izin uygulamalarında işverenin dürüstlük kuralına aykırı olarak gizli fesih iradesinin varlığı halinde iş sözleşmesinin kendisi tarafından geçersiz/haksız feshedildiği kabul edilmelidir. 3. 3. Fesih Yasağı Öncesi İşveren Tarafından Süreli Fesih Bildiriminde Bulunulan İş Sözleşmeleri İşverenin ya da işçinin fesih iradesini önceden karşı tarafa bildirdikten sonra İş Kanunu’nda belirtilen ihbar sürelerinin sonunda belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshetmesine “Süreli Fesih” denir (Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, 2016: 353). Süreli fesihte iş sözleşmesi ihbar süresinin sonunda sona erecektir (Sümer, 2019: 99; Demircioğlu Ve Centel, 2015: 159). 7244 sayılı Kanun m. 9/1’e göre getirilen fesih yasağı başlangıç tarihinin 17.04.2020 olduğu belirtilmiştir. Fakat 17 Nisan’dan önce pek çok iş sözleşmesi, işçilere ihbar süresi verilerek işverenlerce feshedilmiştir. Türkiye İstatistik Kurumu’nun işsizlik sayısı ve oranı üzerine açıklamış olduğu son veriler 2020 Şubat ayına ilişkindir. Verilere göre, işsizlik oranı şubatta geçen yılın aynı ayına göre 1,1 puan azalışla yüzde 13,6 oldu. Söz konusu dönemde işsiz sayısı 502 bin kişi azalarak 4 milyon 228 bin kişi olarak kaydedilmiştir. İstihdam edilenlerin sayısı ise, şubatta geçen yılın aynı dönemine göre 602 bin kişi azalarak 26 milyon 753 bin kişiye düştü ve istihdam oranı 1,7 puanlık azalışla yüzde 43,1 olmuştur12 (Aa, 11. 05. 2020; Tüik, 11. 05. 2020 ). Salgının işsizlik üzerindeki asıl 12 https://www.aa.com.tr/tr/ekonomi/issizlik-orani-subatta-azaldi/1836299 Erişim tarihi: (30. 05. 2020) ; http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=33786 Erişim Tarihi: (30. 05. 2020). ALTUNKAYA, S., Covid-19 Salgınının Türk İş Hukukuna Etkileri Kapsamında Ücretsiz İzin Uygulaması Ünye İİBF Dergisi, Cilt: 3, Sayı: 1, Haziran 2020 11 etkilerini hissettirdiği dönemler mart ve nisan aylarıdır. TÜİK’nun mart ve nisan ayı işsizlik ve istihdam oranları 2020 yaz ayları içerisinde açıklanacaktır. Dolayısıyla kurumun yayınlamış olduğu son veriler salgın etkilerinin doğru bir şekilde yorumlanması açısından yeterli değildir. Fakat DİSKAR’ın yayınlamış olduğu bir rapora göre, işsizlik oranının açıklanan verilerden daha fazla olduğu belirtilmektedir. Çünkü TÜİK verileri sadece resmi kayıtlar üzerinden ele alınırken kayıtlı olmayan işsiz sayısı ile kendi hesabına çalışıp işsiz kalan sayısı dikkate alınmamaktadır. Rapora göre Mart 2020’de işsizlik sigortası ödeneğine yapılan 230 bin başvurunun Nisan 2020’de 500 bine ulaşması tahmin edilmektedir. Nitekim bu sayıdan, 7244 sayılı Kanun ile getirilen fesih yasağı öncesi pek çok çalışanın iş sözleşmesinin feshedildiği veya işyerlerinin ekonomik sebepler ile kapandığı yorumu çıkarılabilir13 (Disk, 11. 05. 2020). Ayrıca Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’ndan yapılan açıklamaya göre, 270.000’e yakın firmanın kısa çalışma ödeneğine 14 (İşkur, 30. 05. 2020) başvurduğunu ve bu ödenekten yaklaşık 3.000.000 işçinin yararlanacağı belirtilmiştir15 (Aa, 22. 04. 2020). Kısa çalışma ödeneğine çok sayıda başvurunun yapılması salgının işyerleri ve iş sözleşmeleri üzerinde ne derecede etkili olduğunu bir kez daha göstermektedir. Bununla birlikte yine bakanlıktan yapılan açıklamaya göre, işverenler tarafından 700.000’nin üzerinde ücretsiz izin desteği başvurusunun yapıldığı açıklanmıştır. Keza bu rakamlarda işletmelerin salgından ciddi derecede etkilendiği yorumu çıkarılabilir16 (Trt, 07. 05. 2020). 17 Nisan öncesi bildirimli fesih yoluyla feshedilen iş sözleşmelerindeki ihbar süreleri, fesih yasağında bulunan döneme denk gelecektir. Bu iş sözleşmelerinin fesih yasağı döneminde sona erip ermeyeceği ele alınmalıdır. Ele alınması gereken husus, ihbar sürelerinin fesih yasağı döneminde devam edip etmeyeceğidir. Fesih yasağından önce işverenin bildirmiş olduğu fesih iradesi kabul edilmekle birlikte ihbar süreleri bu dönemde işlememelidir. Bunun sonucunda ihbar sürelerinin fesih yasağı kapsamında durduğu ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı kabul edilmelidir. Fesih yasağı sonunda iş sözleşmesi sona ermelidir. Şayet ihbar süresinin işleyerek iş sözleşmesinin fesih yasağı döneminde sona ereceği ileri sürülürse 7244 sayılı Kanun ile amaçlanan iş güvencesi sağlanmamış olacaktır. Bunun aksi kabul edildiği takdirde, işçinin iş sözleşmesi 17 Nisan tarihinden sonra feshedilse bile(zaten bu dönemde işverenin fesih yasağı bulunmaktadır) 7244 sayılı Kanun m. 7/1’de belirtilen nakdi destek ücretinden yararlanamayacaktır. Çünkü nakdi destek ücretinden sadece ücretsiz izne çıkarılan veya kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler faydalanabilecektir. Esasında görüşe şu noktada bir eleştiri getirilebilir. 7244 sayılı Kanun m.7/1’de, 4777 sayılı Kanun m. 51 kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanun’un diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere de nakdi destek ücreti verileceği bildirilmiştir. Yani süreli fesih yolu ile iş sözleşmesi fesih yasağı döneminde sona eren işçi diğer prim vs. gibi şartları taşımasa bile ücret desteğinden yararlanacaktır. Fakat iş sözleşmesinin ihbar sürecinde tüm yükümlülükleri ile sürdüğü unutulmamalıdır. Yani ihbar sürecinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı bulunmaktadır. 4777 sayılı Kanun m .51’e göre ise işverenin İş Kanunu m. 25/II kapsamında yapmış olduğu fesihlerde işçi işsizlik ödeneğinden yararlanamayacaktır. Dolayısı ile her türlü ihtimalleri düşünerek 17 Nisan öncesi süreli fesih bildirimde bulunulan iş sözleşmesinin fesih yasağı döneminde sona eremeyeceği belirtilmelidir. Fesih iradesi bildirilerek sözleşmesi feshedilmek istenen bir işçinin işveren tarafından çalıştırılmayacağı düşünülebilir. Bu nedenle 17 Nisan’dan önce süreli fesih bildirimde bulunulan işçi fesih yasağı süresince ücretsiz izine çıkarılabilir ve en azından 7244 sayılı Kanun’un sağlamış olduğu nakdi ücret desteğinden yararlanabilir. Dolayısıyla bu şekilde bir yöntemin belirlenmesi 7244 sayılı 13 http://disk.org.tr/wp-content/uploads/2020/05/DISK-AR-May%C4%B1s-2020-Is... Erişim Tarihi: (30. 05. 2020). 14 Kısa çalışma uygulaması genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.Bakanlık tarafından yapılan açıklamalar neticesinde, salgının iş gücü piyasası üzerinde ciddi sonuçlar yarattığı anlaşılmaktadır. Ayrıca fesih yasağı sonunda iş sözleşmesi sona erse bile yapılan feshin geçersiz veya haksız olduğunu iddia eden işçinin yargı yoluna başvurma hakkı olduğu da belirtilmelidir. 4. Sonuç İş ilişkilerinin hukuki görünümlerinden biri olan iş sözleşmeleri, asli edimleri dışında pek çok yan edim yükümlülüğünü de barındırmaktır. Bu yan edimlerden biri de işverenin işçiyi gözetme borcudur. İşveren, işçisinin işyerinde görmekte olduğu iş esnasında yaşamsal ve gerekli tüm önemleri almak zorundadır. Yani işyerinde sağlık ve güvenlik anlamında tedbirler eksiksiz bir şekilde yerine getirilmelidir. İlk Olarak Çin Halk Cumhuriyeti’in Wuhan kentinde ortaya çıkarak tüm dünyada etkilerini gösterdiği Covid-19 salgını ülkemizde de görülmüştür. Ülkemizde artan vaka sayıları ile sosyal yaşamın yanı sıra ekonomik alanda derinden etkilenmiştir. Ekonomi alanında en ağır sonuçlar kuşkusuz iş gücü piyasasında ortaya çıkmıştır. Ortaya çıkan olumsuz sonuçları gidermek adına 17. 04. 2020 tarihinde 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun çıkarılmıştır. Kanun ile birlikte pek çok alanda yeni düzenlemeler yapılmıştır. Ancak 7244 sayılı Kanun’un ücretsiz izne ilişkin getirdiği yeni düzenlemeler bazı noktalarda sorunludur. 7244 sayılı Kanun ile işverene tek taraflı ücretsiz izin yetkisi getirilmiştir. Fakat Kanun’un kaleme alınış biçimi hatalı olmuştur. Çünkü 7244 sayılı Kanun ile işverene bir kısıtlama olmaksızın istediği süre kadar ücretsiz izin hakkı getirilmiştir. Oysa bu durum işçinin aleyhinedir ve işveren tarafından dürüstlük kurallarına aykırı bir şekilde kullanılmaya müsaittir. Dolayısıyla her somut hukuki uyuşmazlık içerisinde ücretsiz izin süresi belirlenmelidir. Bu sürenin sınırlarının çizilmesinde ise makul süre ölçütü esas alınmalıdır. Yani dürüstlük kuralları çerçevesinde her işyerinde ücretsiz izin süreleri farklı bir şekilde tespit edilmelidir. Ayrıca mevcut hukukumuzda iş koşullarında esaslı değişiklik sayılan ücretsiz izin uygulamasının geçerli olabilmesi, işveren tarafından ücretsiz izin teklifinin yazılı aynı şekilde işçinin de kabul ettiği takdirde onayını yazılı vermesine bağlıdır. Ne var ki 7244 sayılı Kanun’da bu durum belirtilmemiştir. Dolayısıyla en azından işverene ait yazılı şekil şartının yeni ücretsiz izin uygulamalarında da olması gerekmektedir. 17.04.2020 tarihi itibariyle işverenlere, üç ay süre ile İş Kanunu m. 25/II haricinde iş sözleşmelerini fesih yasağı getirilmiştir. Ancak bu yasak bazı noktalarda uygulanmamalı ve işveren tarafından geçersiz/haksız fesihlerin yapıldığı kabul edilmelidir. Ücretsiz izin sonrası işçiyi işe başlatmayan işverenin iş sözleşmesini geçersiz/haksız bir şekilde feshettiği, kasten uzun süreli ücretsiz izin uygulamasına giderek işçinin iş sözleşmesini feshetmesine neden olan işverenin de iş sözleşmesini geçersiz/haksız feshettiği kabul edilmelidir. Çünkü işverenin bu düşüncesinin altında gizli bir fesih iradesinin olduğu tespit edildiği olaylarda işverenin haksız feshi olarak değerlendirilmelidir. Fesih yasağı bir yerde de işçiler açısından önem arz etmektedir. Düzenlemeye göre işçiler, ücretsiz izin uygulamasına geçilmesini haklı nedenle fesih sebebi gösteremeyecektir. Fakat işverence belirlenen ücretsiz izin süresinin makul süreyi aştığı hallerde(İşverenin gizli fesih iradesinin olduğu durumlar hariç) işçinin haklı nedenle fesih hakkı olduğu kabul edilmeli ve getirilen fesih yasağı kapsamında değerlendirilmemelidir. 17.04.2020 tarihinden önce süreli fesih şeklinde ihbar süresi verilen iş sözleşmelerinin fesih yasağı kapsamında olması gereklidir. İhbar süreleri fesih yasağı süresince işlemeyecektir. Bu düşüncenin kabulü işçiye başta nakdi ücret desteğinden yararlanması gibi önemli katkılar sağlayacaktır. Sonuç olarak 7244 sayılı Kanun ile nakdi ücret desteği gibi konularda olumlu gelişmeler sağlanmış olsa da düzenlemenin kaleme alınış biçimindeki hatalardan dolayı pek çok hukuki uyuşmazlığın doğacağı düşünülebilir.